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인재개발팀 커피챗

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안녕하세요, 교원그룹입니다. 😊 교원그룹은 1985년 ​‘대한민국 ​아이들이 ​누구나 쉽게 ​양질의 교육 혜택을 누려야 ​한다’는 ​신념으로 출발했습니다. 현재는 교육문화, ​생활문화, ​호텔레저 사업을 ​아우르며, ​고객의 ​생애 전반을 함께하는 ​다양한 ​솔루션을 통해 종합 ​라이프스타일 ​기업으로 ​도약하고 있습니다. 그중에서 인재개발팀은 구성원과 조직이 변화 속에서도 지속적으로 성장할 수 있도록 리더십, 온보딩, 조직개발, 직무역량 강화를 위한 프로그램을 기획하고 실행하는 조직입니다. 이번에는 인재개발팀장님을 직접 만나 이야기를 들어봤습니다. ✨

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💡직무 이야기

Q. 인재개발팀의 담당 업무에 대해 소개해 주세요.

인재개발팀은 구성원과 조직이 변화하는 환경 속에서 더 잘 일하고 성장할 수 있도록 필요한 학습 경험과 변화 과정을 설계하는 역할을 하고 있습니다. 구성원이 조직에 안정적으로 적응하고 자신의 역할을 잘 수행할 수 있도록 온보딩과 직무역량 강화를 지원하고, 리더들이 조직과 구성원을 더 효과적으로 이끌 수 있도록 리더십 개발도 함께 고민하고 있습니다. 또한 인재개발팀의 역할은 개인의 역량 개발에만 머무르지 않습니다. 조직의 상황과 현업의 이슈를 살펴보면서 더 나은 일하는 방식과 협업 구조를 만들어 갈 수 있도록 조직 진단, 팀 워크숍, 학습조직 운영 등 다양한 방식으로 조직의 변화를 지원하고 있습니다. 최근에는 AI와 같은 새로운 기술이 업무 방식에 빠르게 영향을 주고 있기 때문에, 구성원들이 변화하는 환경을 이해하고 새로운 도구와 방식을 실제 업무에 적용할 수 있도록 돕는 역할도 중요해지고 있습니다. 결국 인재개발팀은 단순하게 교육을 운영하는 팀이라기보다, 구성원의 성장과 리더십 개발, 조직의 변화가 현업 안에서 실제로 이어질 수 있도록 연결하는 팀이라고 할 수 있습니다.

Q. HRD업무를 수행하기 위해 가장 중요한 역량은 무엇이고, 그 이유는 무엇인가요?

✅ 문제를 읽고, 구조화하는 역량 🤓 ✅ 학습 경험을 설계하는 역량 🖊️ HRD 업무에서 가장 중요한 역량은 문제를 정확하게 정의하고, 이를 실제 학습 경험으로 전환하는 역량이라고 생각합니다. 교육이나 프로그램을 기획하다 보면 자연스럽게 “어떤 과정을 만들 것인가”부터 생각하기 쉽지만, 실제로는 그보다 먼저 “왜 이 교육이 필요한가”, “현장에서 해결해야 할 문제는 무엇인가”를 정확하게 보는 것이 중요합니다. HRD는 현업의 상황과 조직의 방향성을 함께 이해하고, 교육으로 다루어야 할 핵심 이슈를 구조화할 수 있어야 합니다. 이 과정은 단순히 현업의 요구를 듣고 과정으로 옮기는 일이 아니라, 조직의 방향, 구성원의 역할, 업무 현장에서 나타나는 문제를 함께 살펴보며 다양한 학습 장면을 통해 다루어야 할 본질적인 지점을 찾아가는 일에 가깝습니다. 또한 문제를 잘 정의하는 것만으로 HRD의 역할이 완성되지는 않습니다. 정의된 문제를 구성원이 이해하고, 자신의 업무와 연결해서 생각하며, 실제 행동으로 옮길 수 있는 학습 경험으로의 전환이 필요합니다. 이를 위해서는 과정의 목표와 내용, 흐름과 참여 방식, 현업 적용까지 종합적으로 고려해야 합니다. 겉으로 보기에는 하나의 교육 과정처럼 보이지만, 그 안에는 조직의 이슈를 어떻게 풀어낼 것인지, 참여하는 구성원들이 무엇을 다르게 인식하고 행동해야 하는지에 대한 설계가 담겨야 합니다. 그래서 HRD 담당자에게는 문제를 읽는 힘, 구조화하는 힘, 학습 경험을 설계하는 힘이 함께 필요하다고 생각합니다. 결국 HRD는 단순히 교육을 진행하는 일이 아니라, 조직의 문제를 학습의 형태로 풀어내고 구성원의 성장과 현업의 변화를 연결하는 역할입니다. 그만큼 사람과 조직, 일의 맥락을 함께 이해해야 하기 때문에 업무가 결코 쉽지 않지만, 바로 그 지점에서 HRD의 전문성과 가치가 만들어진다고 생각합니다.

Q. 업무를 수행하며 가장 보람을 느끼는 순간은 언제인가요?

교육이나 워크숍 이후에 구성원들이 배우거나 고민한 내용을 자신의 업무와 연결해서 생각하고, “이 부분은 실제로 적용해 봐야겠다”고 이야기할 때 가장 보람을 느낍니다. HRD 업무의 결과는 단기간에 숫자로 명확하게 드러나지 않을 때도 많지만, 구성원이 자신의 역할이나 일하는 방식을 다시 바라보고 작은 행동 변화를 시작하는 순간을 보면 이 일이 조직에 의미 있게 연결되고 있다는 생각이 듭니다. 특히 리더십 교육이나 조직개발 워크숍에서는 참여자들이 평소에는 깊이 생각하지 못했던 자신의 역할, 팀의 일하는 방식, 구성원 간의 관계를 다시 돌아보는 경우가 있습니다. 그 과정에서 “우리 팀에 필요한 변화가 무엇인지 알게 되었다”거나 “앞으로 다르게 해 봐야 할 지점이 보인다”는 피드백을 들으면, HRD가 단순히 교육을 제공하는 일이 아니라 구성원과 조직이 더 나은 방향으로 움직일 수 있도록 변화의 계기를 만드는 일이라는 점을 다시 느끼게 됩니다. 결국 HRDer로서 느끼는 보람은 하나의 과정이 잘 끝났다는 데서 오는 것이 아니라, 그 과정이 참여자의 인식과 행동에 영향을 주고, 나아가 현업의 일하는 방식에 조금씩 변화를 만들어갈 때 가장 크게 느껴지는 것 같습니다. 💪

Q. 업무를 수행하며 가장 어려운 점은 무엇인가요?

HRD의 효과가 단기간에 명확하게 보이지 않을 때가 많다는 점이 가장 어렵습니다. 교육은 하루나 이틀 정도 운영되지만, 실제 변화는 교육 이후 현업에서 어떻게 적용되는지에 따라 달라집니다. 그래서 HRD는 과정을 잘 운영하는 것에서 끝나는 일이 아니라, 교육 전에는 현업의 이슈와 과정의 목표를 정확하게 정리하고, 교육 후에는 배운 내용이 실제 업무로 이어질 수 있도록 과정 전후의 연결 구조까지 함께 고민해야 합니다. 이 과정에서 현업의 다양한 요구를 HRD 관점에서 해석하고 우선순위를 정하는 일도 중요합니다. 각 조직의 리더와 구성원이 느끼는 이슈는 모두 다르기 때문에, 모든 요구를 그대로 과정에 반영하기보다는 조직의 방향성과 실제 필요도를 기준으로 무엇을 먼저 다룰지 판단해야 합니다. 결국 현업의 목소리를 충분히 듣되, HRD 관점에서 필요한 방향을 제안하고 조율하는 과정이 함께 필요합니다. 최근에는 AI와 같은 새로운 기술이 업무 방식에 빠르게 영향을 주면서 HRD의 역할도 계속 확장되고 있습니다. 기존의 교육 방식에 머무르지 않고, 구성원이 새로운 도구와 환경을 실제 업무에 활용할 수 있도록 학습 방식을 계속 업데이트해야 합니다. 변화가 빠를수록 HRD 역시 현장의 변화를 먼저 읽고, 구성원이 새로운 방식으로 일할 수 있도록 지원하는 역할을 해야 한다고 생각합니다.

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💡커리어 이야기

Q. HRD 직무를 희망하는 분들이 미리 준비하면 좋은 경험이나 역량이 있을까요?

HRD 직무를 희망한다면 교육을 좋아하는 것에서 한 걸음 더 나아가, 사람과 조직의 변화를 구조적으로 바라보는 경험을 많이 해보면 좋겠습니다. HRD는 단순히 강의를 만들거나 교육 운영과 진행을 하는 것만이 아니라, 구성원에게 필요한 역량이 무엇인지 파악하고, 그 역량이 실제 업무에서 발휘될 수 있도록 학습 경험을 설계하는 일에 가깝습니다. 그래서 평소에도 사람들의 행동이 왜 달라지는지, 어떤 환경에서 학습이 잘 일어나는지, 조직 안에서 어떤 문제가 반복되는지를 관찰해 보는 경험이 중요합니다. 학교나 동아리, 인턴십, 대외활동에서 교육 세션이나 워크숍을 직접 기획하고 운영해 보는 것도 도움이 됩니다. 규모가 크지 않아도 괜찮습니다. 중요한 것은 대상자의 니즈를 파악하고, 그에 맞춰 내용을 구성해 보고, 실제 참여자의 반응을 보면서 개선해 본 경험입니다. 프로젝트를 운영해 보거나, 발표와 퍼실리테이션을 해보는 경험도 HRD 직무를 이해하는 데 도움이 됩니다. HRD 업무는 좋은 아이디어만으로 완성되지 않고, 여러 이해관계자의 요구를 정리하고, 일정과 품질을 관리하며, 교육에 참여하는 구성원들이 몰입할 수 있는 흐름을 만들어야 하기 때문입니다. 인터뷰나 설문을 통해 의견을 듣고, 그 안에서 의미 있는 요구와 문제를 찾아보는 경험도 좋은 준비가 될 수 있습니다. 이러한 경험을 해보면 자연스럽게 문서 작성 능력과 논리적 사고력의 중요성도 함께 알게 됩니다. 뿐만 아니라 HRD는 현장의 문제를 파악하는 것에서 그치지 않고, 이를 기획안, 교육 자료, 보고서 등으로 구조화해서 전달해야 합니다. 아무리 좋은 문제의식과 아이디어가 있어도, 문서로 명확하게 정리하고 설득력 있게 표현하지 못하면 실제 과정으로 구현되기 어렵습니다. 또한 교육 만족도, 역량 진단 결과, 인터뷰 내용처럼 다양한 데이터를 해석하는 역량도 중요합니다. HRD는 참여자의 반응을 단순히 확인하는 데서 끝나는 것이 아니라, 그 안에서 의미 있는 시사점을 찾고 다음 기획에 반영해야 하기 때문입니다. 결국 HRD를 준비한다는 것은 교육 경험을 쌓는 것뿐만 아니라, 사람들의 요구를 듣고, 문제를 구조화하고, 이를 설득력 있는 기획과 실행으로 연결하는 힘을 함께 기르는 과정이라고 생각합니다. 최근에는 AI 도구를 활용해 자료를 분석하거나 콘텐츠를 개발하는 역량도 중요한 경쟁력이 되고 있습니다. HRD는 사람을 이해하는 일과 동시에, 조직의 변화와 기술의 흐름을 계속 따라가야 하는 직무입니다. 겉으로 보기에는 교육을 운영하는 일처럼 보일 수 있지만, 실제로는 사람, 조직, 일의 맥락을 함께 읽어야 하기 때문에 꾸준한 준비가 필요합니다. 평소 다양한 경험을 통해 사람을 관찰하고, 문제를 구조화하고, 배움을 설계해 보는 경험을 쌓아둔다면 HRD 직무를 시작하는 데 큰 도움이 될 것입니다.

Q. HRD 직무에서 커리어를 쌓는다면 앞으로 어떤 방향으로 성장할 수 있을까요?

HRD 직무는 처음에는 교육 과정을 기획하고 운영하면서 기본기를 쌓는 경우가 많습니다. 이 시기에는 대상자의 니즈를 파악하고, 과정의 목표와 흐름을 설계해서 실제 운영을 통해 학습 경험을 완성해 가는 역량을 익히게 됩니다. 단순히 교육을 잘 진행하는 것이 아니라, 어떤 설계가 구성원들의 인식과 행동 변화로 이어지는지를 현장에서 배우는 과정이라고 생각합니다. 경험이 쌓이면 점차 과정 단위의 업무를 넘어 더 넓은 관점에서 사람과 조직을 바라보게 됩니다. 특정 교육을 잘 만드는 것에서 나아가, 조직에 필요한 리더십은 무엇인지, 구성원이 변화하는 업무 환경에서 어떤 역량을 갖춰야 하는지, 조직이 더 효과적으로 일하기 위해 어떤 변화가 필요한지를 고민하게 됩니다. 이때부터 HRD 담당자의 역할은 교육 담당자를 넘어, 구성원과 조직의 성장을 설계하는 전문가로 확장됩니다. 그 과정에서 리더십 개발, 조직개발, 직무역량 개발 등 자신만의 전문 영역을 만들어갈 수 있습니다. 리더의 성장과 조직의 변화를 지원하는 방향으로 깊이를 쌓을 수도 있고, 변화하는 업무 환경에 맞춰 구성원의 직무 전문성과 새로운 역량을 체계적으로 개발하는 방향으로 확장할 수도 있습니다. 최근에는 AI 활용과 디지털 전환처럼 업무 방식 자체가 빠르게 바뀌고 있기 때문에 HRD의 커리어 방향도 더 넓어지고 있습니다. 앞으로의 HRD는 정해진 교육 과정을 운영하는 역할에 머무르기보다, 조직의 변화 방향을 이해하고 구성원들이 새로운 방식으로 일할 수 있는 전략을 설계하는 역할이 더 중요해질 것이라고 생각합니다. 이처럼 HRD 경험은 하나의 정해진 경로만 있다기보다 교육 기획과 운영의 기본기를 바탕으로 사람, 조직, 일의 변화를 다루는 다양한 전문 영역으로 확장될 수 있습니다. 더 넓게는 HRBP, 조직문화, People Analytics 영역으로도 확장될 수 있고 구성원의 성장과 조직의 변화를 함께 다루기 때문에, 사람과 조직을 입체적으로 이해할 수 있다는 점이 큰 강점입니다. 결국 HRD 커리어의 핵심은 교육을 운영하는 사람에 머무르지 않고, 사람과 조직의 변화를 읽고 설계하는 전문가로 확장되어 가는 것이라고 생각합니다. ✨

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